Avalie o momento de sua organização e coloque-se como "parceiro" dela –
aprenda lições com a negociação salarial
Por Alexandre Peconick
Economizar em época de crise é uma boa dica para lidar com os revezes da
questão salarial
Uma das questões em Recursos Humanos que gera maior polêmica sempre é a da
renovação de contratos, quando se abre a possibilidade de um aumento de
salário.
Há no meio empresarial – ou havia – uma premissa de que "reajustes salariais
devem sempre partir do empregador". A afirmação é uma verdade ou um mito?
Levando-se em conta os três movimentos decisivos quando a questão é aumento
salarial, vale lembrar que existem reajustes automáticos determinados por
lei, aumentos motivados pelo reconhecimento da performance do profissional
e, ainda, aqueles provocados, por exemplo, pelo crescimento pontual de um
setor.
Diante destas três condições básicas que, em geral, orientam o comportamento
dos salários nas organizações e relações de trabalho, se o profissional
depara-se com uma insatisfação que o motiva a pedir aumento, "provavelmente
existe algum descompasso", acreditam muitos consultores de remuneração. Eles
assinalam que, em casos como esse, é necessário investigar a percepção do
profissional e também a da empresa.
Qual é o momento da organização diante da situação econômica global.
Independente do gosto pessoal ou não, empregadores precisam de colaboradores
envolvidos com o DNA da empresa, que vistam a camisa. É posição comum hoje
na moderna Gestão de Pessoas que, ainda consciente de seu valor como
profissional, o colaborador deve se colocar na posição de "parceiro" da
organização. E não na posição de "sou o empregado, ele é o chefe". E como
parceiro, se as finanças passarem por um momento de retração, sua melhor
atitude deve ser a de mostrar que vale X, sim, mas de colocar-se à
disposição para "abrir mão de algo a mais agora em função de um benefício
mais à frente". "Em momentos de guerra é que se percebem as pessoas que têm
ou não capacidade de trabalhar em prol da equipe, estes são os que abrem
mão, temporariamente de um bem individual, pela sobrevivência de seus
colegas", dizia o General Douglas Mc Arthur, comandante das tropas
americanas na 2ª Guerra Mundial.
Geralmente, as organizações têm programas de avaliação de desempenho e
acompanham a evolução dos salários no setor em que atuam e no mercado em
geral. Por isso, antes de tomar uma decisão apressada, é imperioso que o
profissional avalie seus próprios indicadores de desempenho, avanços e
competências. Vale também levar em conta benefícios e incentivos em curto e
médio prazos negociados com a empresa.
Se persistir a percepção de que a remuneração está inadequada, o caminho é
conversar com o superior e argumentar sobre seus pontos de vista. "Não pedir
aumento, mas apresentar sua percepção", orientam os consultores.
Já alguns gestores de empresa, cujo nome aqui não podemos citar para
preservar nossas fontes, são categóricos ao afirmar que "pedir aumento
salarial está fora de moda". Eles entendem que as empresas têm uma estrutura
organizacional de avaliação contínua de desempenho, planos de cargos e
salários e políticas de remuneração de acordo com o merecimento
profissional.
Em momentos de crise...
Diante da crise na economia mundial e do cenário de incertezas, a situação
complica-se ainda mais para quem pretende pedir aumento. Não é o momento. Em
situações como esta, as organizações buscam manter ou minimizar custos. A
frase de ordem é "manter o que se tem".
Sobre a previsível frustração decorrente do adiamento do propósito,
especialistas argumentam que "lidar com a insatisfação faz parte do
desenvolvimento profissional". Diante disso, devem ser valorizados os
benefícios de pertencer à organização e os esforços dirigidos para o
desenvolvimento da carreira, sem perder de vista a necessária busca de
equilíbrio diante do fator de insatisfação econômica. O mais importante é
ter consciência de que, em situações de crise, o problema não é individual,
mas conjuntural.
Nesse contexto, a tendência do mercado é de manter e valorizar os
profissionais que fazem a diferença "e blindá-los, por meio de um movimento
de meritocracia e bonificação", sugerem os gestores. A área de Recursops
Humanos – ou de Gestão de Pessoas – sabe que dois temas "sensíveis" irão
mobilizar as organizações em 2009: a gestão de ambiente e a governança. Os
esforços para recuperar e manter resultados financeiros estão sensivelmente
relacionados ao comprometimento dos colaboradores e, por isso, as empresas
estarão atentas ao clima organizacional e a ações adequadas de governança e
transparência.
Passada a crise...
Ao negociar aumento, tire o foco de si mesmo. Destaque os avanços
profissionais em prol da empresa
É a velha história: o funcionário trabalha duro, cumpre metas, tem um
comportamento mais do que adequado, se acha merecedor de recompensa, mas, na
hora de pedir aumento, sente um constrangimento inexplicável. Mas por que
isso acontece num ambiente em que novas técnicas de gestão surgem todo dia
exatamente para tornar as relações mais cordiais e respeitosas?
A questão é a de que o colaborador não deve apenas se perguntar: "Quanto é
que eu valho?", mas, sobretudo: "Quanto vale a atividade que eu desempenho?"
Essa inversão de valores traz à tona questões existenciais que se confundem
com as profissionais gerando um nível de estresse que muitas vezes impede a
boa condução de uma conversa com a liderança do setor.
Outro ponto que prejudica qualquer negociação salarial é o colaborador estar
(ou se sentir) fragilizado à frente do seu líder ou gestor. Esta é,
simplesmente, a pior maneira de reivindicar aumento, porque as questões
pessoais acabam se sobrepondo às profissionais. Nenhum superior nenhum
suporta seu subordinado falando de aumento na prestação da escola das
crianças. O ideal é ter dados na mão, como índice de inflação no período,
pesquisa salarial, dissídio da categoria e valor dos profissionais que
exercem a mesma atividade no mesmo tipo mercado.
Acontece que do outro lado da mesa, o funcionário nunca sabe o que vai
encontrar, porque há questões tangíveis à empresa que fogem totalmente do
seu controle. Por exemplo, uma crise financeira. Foi o que aconteceu com
Priscila Alencar, de 39 anos, contato numa agência de publicidade. A empresa
estava num momento de dificuldades nas finanças, mas fazia dois anos e meio
que ela estava no cargo que assumira com a promessa de melhoria salarial.
"Achava que não era a hora de falar com minha chefe. Por outro lado,
precisava ter feedback, sentia necessidade de crescer profissionalmente." A
angústia de Priscila foi resolvida com um novo emprego. "Soube de uma vaga
numa outra empresa, concorri e fui aprovada. Daí fui bem confiante falar com
a chefe. Pensei: se eles me quiserem, cobrem a oferta...e a diferença nem
era absurda." Não houve acordo. "A chefe disse que lamentava mas não tinha
nada melhor para me oferecer e que na primeira oportunidade me chamaria de
volta."
Ter uma oferta da concorrência na manga é uma boa maneira de negociar
aumento, mas mesmo assim é delicado. Dentro desse contexto, não vale blefar
nunca. E mesmo que o profissional tenha ofertas boas não vale fazer delas um
leilão. "Se ele está sendo assediado pelo mercado e recebendo ofertas acima
de sua remuneração atual, pode ser o momento de ter uma conversa com seu
superior. Mas tem de ir com cuidado. Não é necessário mencionar que está
recebendo ofertas, apenas que tem a percepção de que o mercado está
oferecendo mais do que sua atual remuneração", diz uma Gerente de
Remuneração de empresa líder em seu mercado.
Veja a seguir algumas dicas para "levar bem" a questão da negociação
salarial:
Ter timing é importante -- Normalmente uma organização tem ciclos de
avaliação e é usual fazer uma revisão de desempenho uma vez por ano. Acabado
o processo, dê um tempo até que prioridades, como acerto de compromissos de
auto-desenvolvimento e apoio da empresa em treinamentos, sejam atendidas.
Identificar este momento e na seqüência conversar sobre possíveis ajustes no
salário pode funcionar.
Argumentos que valem -- Dizer que está atuando há anos na empresa já não faz
sentido hoje em dia. O foco está em desempenho e aquisição/desenvolvimento
de competências pelo colaborador. Outro fator a ser analisado é o período em
que se está sem aumento (aumento real, acima dos coletivos dados a todos os
funcionários). É fundamental confiar na sua percepção de desenvolvimento e
contribuições constantes e relevantes sem o reconhecimento adequado. Se isto
estiver constatado pela revisão de desempenho anual, é mais fácil iniciar
uma discussão.
Quem estipula o aumento -- O valor é decidido sempre pelo chefe, nunca pelo
funcionário. Feita a proposta, baseada em argumentos corretos, deve-se
esperar, sempre, a quantia proposta pelo superior.
O que os superiores detestam -- Nunca coloque a liderança na parede. Um
chefe não gosta de perceber que o funcionário apresenta ameaças (do tipo ou
recebo aumento ou vou embora.). Deve-se apresentar argumentos lógicos e não
emocionais. É importante lembrar que muitas chefias (e até empresas) não
estão preparadas para dar resposta na hora. Deve-se dar condições da chefia
verificar a situação do salário do indivíduo frente ao mercado, frente a
outros colaboradores e o histórico de performance de quem solicita o
aumento.
Argumentos proibidos -- Evite os emocionais, que demonstram uma expectativa
de paternalismo por parte da empresa. Coloque-se na posição de um
profissional com auto-confiança que sabe de seu valor e de sua contribuição
para a organização. Invista no seu auto-conhecimento.
Mantenha sigilo -- Durante o processo, evite comentários sobre o assunto com
colegas de setor ou da empresa. Lembre que eles nem sempre sabem do contexto
nem dos detalhes de seu desempenho. Abrir o assunto pode criar tumultos e
dificuldades para o seu gestor tratar de sua questão. Se quer conversar
sobre o assunto, pensar junto com alguém sobre a possibilidade de aumento,
procure profissionais de RH que possam ajudá-lo a refletir (as empresas
devem estar preparadas para orientá-lo), ou busque conversar com um colega
mais experiente de outra organização.
Aumento concedido -- Novamente, o sigilo deve ser mantido. Em caso do ajuste
estar ligado a uma promoção ou mudança de título cabe ao gestor administrar
a comunicação junto a sua equipe.
Aumento negado -- Faça uma avaliação de todo o processo, de como está sendo
reconhecido e se realmente tem as competências e performance necessárias. Às
vezes, você pode estar enganado. Aproveite para verificar seus pontos de
desenvolvimento e trabalhe neles. Nada mais prejudicial que a chefia
perceber que por causa disso você se desmotivou e não levou o processo pelo
lado profissional. Se concluir que realmente está sendo mal reconhecido, sem
abrir mão de seu compromisso com seu trabalho atual, dê uma olhada no
mercado, talvez surjam oportunidades. E você tem que tratar de sua carreira,
ninguém mais responsável por isso que você mesmo.
Equipe de Moderadores
Grupo ConfrariaRH
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